Основой реализации своих постулатов тейлоризм считал «урочный принцип» выполнения работы, нормальные условия, высокую оплату за успешную работу и «убыточность» исполнителя в случае ее невыполнения. Заменив административно-линейный тип организации на функциональный, тейлоризм одновременно утверждал необходимость изъятия «умственной деятельности» от конкретных рядовых исполнителей.
Г. Эмерсон, резко критикуя тейлоризм как «волчью» ложную организацию, рекомендовал «перевернуть вниз головой административный цикл», т.е. строить организацию снизу вверх, и при этом использовать другие принципы:
• отчетливо поставленные цели (или идеалы), «вдохновляющие организацию»;
• здравый смысл (здравые идеалы, проводимые в жизнь);
• дисциплина как подчинение и соблюдение всех других принципов;
• справедливое отношение к персоналу;
• учет;
• диспетчирование, включая в частности и вознаграждение.
А. Файоль углубил проработку проблемы организации труда и добавил к принципам Тейлора следующие принципы:
• разделение труда как специализация функций;
• личная ответственность;
• подчинение частного интереса функционера общему корпоративному;
• централизация — децентрализация;
• иерархия — принятие и реализация решений сверху вниз;
• устойчивость персонала и т.д.
Естественно, выше приведенные принципы, рассматривались как базисные (канонические) и непрерывно в течение всего XX века развивались и дополнялись (в основном количественно). Так, М. Вебер при обосновании идеальной бюрократической организации подтвердил эти канонические принципы. Имеются в виду:
• разделение труда на основе функциональной специализации;
• четкая иерархия;
• система ограничивающих норм и правил; игнорирование личных качеств в отношениях;
• отбор кадров и т. д .
• В последние годы дополнительно предлагаются следующие принципы менеджмента:
• единство направления (с учетом внешней среды);
• научность;
• выделение доминанты развития, т.е. главенствующей идеи;
• экономичность и эффективность;
• мотивация персонала;
• гармонизация интересов.
Почти все современные принципы менеджмента ориентированные на канонические интерпретации, как бы не замечают сказанное Л. Туроу, что современные электронные технологии содействуют радикальному индивидуализму, изменяя систему ценностей и через них — природу, в нашем случае, происхождения новых направлений развития концептуализации того же менеджмента. Некоторые авторы отмечают значительные разногласия между сторонниками разных «принципов» и считают их причиной разное значение ценностей, скрытых в одинаковых свойствах систем. С ростом разделения труда, превращающих участников рынка в творческие, юридические лица и самостоятельные личности резко падает значение функционального статуса. Однако проблему функциональной координации комбинированного типа: по вертикали — через регулирование, по горизонтали — через самоорганизацию, часто игнорируют.
Сегодня в нашей стране управление любой организацией (предприятием, учреждением) ориентировано на эффективное, рациональное и экономическое использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия заметно принижено. Как это не парадоксально, изучение персонала, условий, в которых он трудится, наиболее слабое звено в анализе деятельности российских организаций. Индикаторы успешности деятельности предприятия, как правило, — итоговые экономические критерии, стабильность и т.п. Но существуют специфические показатели, без которых деятельность фирмы не может быть успешной. Имеются в виду:
• результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;
• удовлетворенность персонала своей работой, условиями, организацией и нормированием труда на данном предприятии; текучесть кадров;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• наличие конфликта на всех уровнях отношений;
• готовность персонала к организационным изменениям;
• характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры сложившихся в организации.
Особенно наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП, по официальным данным, составляет в настоящее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффективной рыночной экономикой стоимость рабочей силы в оценке вклада, в национальное богатство страны составляет от 50 до 65% ».
Одна из острых проблем современного российского производства - ухудшение условий и охраны труда на предприятиях. Ежегодно в стране гибнет от несчастных случаев на производстве более 4 тыс. чел. (1999 г. — 2 4259 чел., 2000 г. — 4404 чел.), более 9 тыс. чел. становятся профбольными (1999 г. — 9055 чел., 2000 г. — 9280 чел.). Подобная ситуация сложилась не только из-за развала экономики, изношенности основных фондов и других «глобальных» причин, но и из-за халатного отношения руководителей организаций к работникам своих предприятий, желания получить как можно большие доходы без каких либо вложений в персонал, в охрану, организацию труда и т.д., а также из-за невнимательного отношения государства к данным вопросам.
Отечественные менеджеры должны усвоить, что персонал организации — главная ценность, основное звено в процессе управления организацией.
См. также
Г. Эмерсон, резко критикуя тейлоризм как «волчью» ложную организацию, рекомендовал «перевернуть вниз головой административный цикл», т.е. строить организацию снизу вверх, и при этом использовать другие принципы:
• отчетливо поставленные цели (или идеалы), «вдохновляющие организацию»;
• здравый смысл (здравые идеалы, проводимые в жизнь);
• дисциплина как подчинение и соблюдение всех других принципов;
• справедливое отношение к персоналу;
• учет;
• диспетчирование, включая в частности и вознаграждение.
А. Файоль углубил проработку проблемы организации труда и добавил к принципам Тейлора следующие принципы:
• разделение труда как специализация функций;
• личная ответственность;
• подчинение частного интереса функционера общему корпоративному;
• централизация — децентрализация;
• иерархия — принятие и реализация решений сверху вниз;
• устойчивость персонала и т.д.
Естественно, выше приведенные принципы, рассматривались как базисные (канонические) и непрерывно в течение всего XX века развивались и дополнялись (в основном количественно). Так, М. Вебер при обосновании идеальной бюрократической организации подтвердил эти канонические принципы. Имеются в виду:
• разделение труда на основе функциональной специализации;
• четкая иерархия;
• система ограничивающих норм и правил; игнорирование личных качеств в отношениях;
• отбор кадров и т. д .
• В последние годы дополнительно предлагаются следующие принципы менеджмента:
• единство направления (с учетом внешней среды);
• научность;
• выделение доминанты развития, т.е. главенствующей идеи;
• экономичность и эффективность;
• мотивация персонала;
• гармонизация интересов.
Почти все современные принципы менеджмента ориентированные на канонические интерпретации, как бы не замечают сказанное Л. Туроу, что современные электронные технологии содействуют радикальному индивидуализму, изменяя систему ценностей и через них — природу, в нашем случае, происхождения новых направлений развития концептуализации того же менеджмента. Некоторые авторы отмечают значительные разногласия между сторонниками разных «принципов» и считают их причиной разное значение ценностей, скрытых в одинаковых свойствах систем. С ростом разделения труда, превращающих участников рынка в творческие, юридические лица и самостоятельные личности резко падает значение функционального статуса. Однако проблему функциональной координации комбинированного типа: по вертикали — через регулирование, по горизонтали — через самоорганизацию, часто игнорируют.
Сегодня в нашей стране управление любой организацией (предприятием, учреждением) ориентировано на эффективное, рациональное и экономическое использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия заметно принижено. Как это не парадоксально, изучение персонала, условий, в которых он трудится, наиболее слабое звено в анализе деятельности российских организаций. Индикаторы успешности деятельности предприятия, как правило, — итоговые экономические критерии, стабильность и т.п. Но существуют специфические показатели, без которых деятельность фирмы не может быть успешной. Имеются в виду:
• результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;
• удовлетворенность персонала своей работой, условиями, организацией и нормированием труда на данном предприятии; текучесть кадров;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• наличие конфликта на всех уровнях отношений;
• готовность персонала к организационным изменениям;
• характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры сложившихся в организации.
Особенно наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП, по официальным данным, составляет в настоящее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффективной рыночной экономикой стоимость рабочей силы в оценке вклада, в национальное богатство страны составляет от 50 до 65% ».
Одна из острых проблем современного российского производства - ухудшение условий и охраны труда на предприятиях. Ежегодно в стране гибнет от несчастных случаев на производстве более 4 тыс. чел. (1999 г. — 2 4259 чел., 2000 г. — 4404 чел.), более 9 тыс. чел. становятся профбольными (1999 г. — 9055 чел., 2000 г. — 9280 чел.). Подобная ситуация сложилась не только из-за развала экономики, изношенности основных фондов и других «глобальных» причин, но и из-за халатного отношения руководителей организаций к работникам своих предприятий, желания получить как можно большие доходы без каких либо вложений в персонал, в охрану, организацию труда и т.д., а также из-за невнимательного отношения государства к данным вопросам.
Отечественные менеджеры должны усвоить, что персонал организации — главная ценность, основное звено в процессе управления организацией.
См. также
Категория: Организация труда